[Podcast] Social Media als Falle für Auszubildende

Facebook, Twitter, WhatsApp, Xing oder auch viele andere Kanäle sind mittlerweile ein fester Bestandteil unserer Lebensgewohnheit und Fotos zeigt man längst nicht mehr nur im Familien- und Freundeskreis. Gerade Auszubildenden und jungen Arbeitnehmern scheint es oftmals nicht bewusst zu sein, wie folgenschwer schon ein einziger falscher Klick im Netz für die Außendarstellung des Arbeitgebers oder für den Auszubildenden sein kann.

Anders als ein Gespräch unter Freunden jedoch, können viele Facebook-Freunde oder „Freunde“ aus anderen Netzwerken die Kommentare lesen.
Doch gerade weil Kündigungen, welche aufgrund von Einträgen im Internet getätigt worden sind und regelmäßig auf Ausdrucken beruhen, die den Arbeitgeber anonym erreicht haben, lässt sich festhalten, dass die Freunde, die man bei Facebook hat, nicht unbedingt immer die besten Freunde sind oder man ist vielleicht mit dem Arbeitgeber selbst in einem Netzwerk „befreundet“.

Die Rechtsanwältin Maria Dimartino, zeigt in dieser Folge des Ausbilder-Podcast auf, welche Risiken es gibt, wenn Azubis, Ausbilder oder auch Unternehmen in den sozialen Medien auftreten.

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Melanie Guth: Welche Risiken es gibt, wenn Azubis, Ausbilder oder auch Unternehmen in den sozialen Medien auftreten.

Maria Dimartino: Einmal gibt es natürlich das Problem, dass die Außendarstellung nicht im Sinne des Unternehmens erfolgt. Das kann sein, dass der Auszubildende sich privat äußert, das kann aber auch sein, dass der Auszubildende oder die Auszubildende besonders loyal sein möchte und sogar Partei für den Arbeitgeber ergreifen möchte, aber das gar nicht in der richtigen Wortwahl erfolgt. Daher ist es wichtig, einmal zu kommunizieren als Unternehmen: In welchen Medien sind wir präsent, wie möchten wir uns darstellen, was erwarten wir als Verhalten von Arbeitnehmern und Auszubildenden und wir möchten dieses Verhalten auch gerne nach außen hin tragen, sowohl in den sozialen Netzen, als auch in der Freizeit. Wobei wir da wieder an die Grenzen der Regelungen des Arbeitgebers kommen. Da muss man überlegen, in wie fern kann ich in das Privatleben von Arbeitnehmern und Auszubildenden eingreifen.

Sie hatten gerne das Stichwort „Loyalität“ erwähnt. Manchmal ist es jedoch auch ganz anders in der Praxis. Wir kennen’s: Ausbilder und Azubis manchmal so überhaupt nicht einig. Dann kann es schon mal sein, dass der Azubi sich so sehr ärgert und in der Situation, oder aus der Wut heraus im Netz über seinen Ausbilder lästert. Was dann? Wie können Ausbildungsbetriebe damit umgehen?

Zunächst ist es natürlich sinnvoll Maßnahmen zu schaffen, damit es überhaupt nicht so weit kommt, denn ist das Kind schon in den Brunnen gefallen, dann hat man das Problem und muss schauen, wie man das nochmal retten kann. Wenn es Konflikte zwischen Ausbilder und Auszubildenden gibt, ist es sinnvoll das einzuplanen als gegeben, da Menschen sich von Natur aus nicht immer verstehen und sich auch nicht immer einig sind und das man da Regelungsmechanismen schafft, sei es durch ein Konfliktmanagement, oder durch einen Mediator, oder durch eine Vertrauensperson, die als Ansprechpartner für solche Fälle im Betrieb zur Verfügung steht. Sie muss aber auch neutral sein. Der Auszubildende darf nicht das Gefühl haben „Naja, es lohnt sich je ohnehin nicht dorthin zu gehen und über meine Probleme zu sprechen, da diese Person ohnehin nur auf der Seite des Ausbilders ist und ich werde gar nicht gehört.“

Denn dieses gehört werden, ist in der Praxis eines der Hauptprobleme. Also, wenn ich einmal merke, jemand sitzt als Mandant bei mir, dann ist das Kind ja schon in den Brunnen gefallen, dann hat er zunächst einmal das Bedürfnis, gehört zu werden. Und das ist etwas, was in Betrieben oft zu kurz kommt.

Vielleicht ja auch, weil gar keine Kapazitäten und keine Zeit da ist. Auf jeden Fall ist es wichtig aber auch, das einzuplanen, Feedbackgespräche, Kritikgespräche schon einzuplanen als feste Abläufe im Ausbildungsplan und sich das auch regelmäßig einzuholen dieses Feedback. Und sollte es tatsächlich einmal zu einem Eklat kommen, und eine Äußerung ins Internet schaffen im schlechtesten Fall, dann sollte man … naja… davon nicht überrascht werden als Ausbildner und Betrieb, sondern sollte aus der Schublade eine Notfallliste ziehen können und sagen:

„Okay, wie verhalten wir uns in einem solchen Fall?“ Und überlegen: haben wir jetzt einen Social Media Guide und einen Verhaltenskodex angelegt, auf den wir wieder verweisen können? Ist die Aussage in einem solchen Maße, dass sie noch tragbar ist? Können wir uns das als Außendarstellung noch zurechnen lassen? Sind wir damit im Einklang? Können wir den Auszubildenden wieder auf unsere Seite gewinnen oder sogar damit Werbung machen, dass wir selber ein schwarzes Schaf einmal wieder weiß bekommen, indem wir es entsprechend schulen und uns auch Mühe geben? Oder ist die Verfehlung des Auszubildenden jetzt soweit fortgeschritten und auch nicht mehr auf das jugendliche Alter unbedingt mehr zurückzuführen und schon schwerwiegender?
Da muss man im Einzelfall entsprechend entscheiden.

Das heißt: grundsätzlich sind es 2 Dinge, die Ausbildungsbetriebe an dieser Stelle tun können. Zum einen Mal, überhaupt dieses Bewusstsein reingehen: „Es ist nicht alles per se gut oder schlecht, sondern einfach es sind geänderte Zeiten. Das Umfeld hat sich geändert. Die Situation hat sich geändert. Die Kommunikationswege haben sich verändert.“

Und zweitens – Sie haben gerade das Wort „Notfallplan“ verwendet – eine Idee im Kopf zu haben, oder bestenfalls auch noch schriftlich: wie gehe ich dann damit um, wenn es passiert ist.

Und genau da würde ich jetzt gerne letzten Endes anknüpfen direkt: Was können denn Ausbildungsbetriebe präventiv tun, damit es gar nicht so weit kommen muss und letztendlich, wenn man dann bei Ihnen sitzt, und sich auf diesem Wege dann in irgendeiner Form Gehör verschaffen muss?

Also präventive Möglichkeiten ist einmal die Sensibilisierung der Vorgesetzten, der Ausbildner und letztlich auch der Auszubildenden. Entweder durch firmeninterne Schulungen, oder, dass man sie auf entsprechende Schulungen schickt und auch die Werte des Unternehmens in Worte fasst und diese auch in leicht verständlicher Sprache zusammenfasst. Also nicht ein Kompendium von 500 Seiten „Das sind unsere Werte und das leben wir hier“. Das steht auf dem Papier, das ist auch noch ein wichtiger Faktor, da gerade sich auszubildende Jugendliche sich auch nur führen lassen und auch dem fügen, das steht hier nicht nur auf dem Papier, sondern das wird hier auch gelebt, diese Funktionen.

Und daher, zum einen Mal, ist es wichtig, dass man die Werte überhaupt transportiert und zusammenfasst. Einen Verhaltenskodex aufstellt als Anregung auch für außerdienstliches Verhalten. Dann vielleicht eine Richtlinie erlässt: wie gehe ich mit sozialen Medien, mit Social Media um? Welche sozialen Netzwerke werden vom Unternehmen verwendet? Wie treten wir auf? Wie reagieren wir auf Kunden, negative Kundenkommentare. Also Aussagen des Kunden müssen ja nicht immer negativ sein für den Arbeitgeber.

Ich hatte auch schon die Situation, wo sich die Auszubildenden total für den Arbeitgeber eingesetzt haben, aber nicht die richtige Wortwahl getroffen haben. Also: der Kunde hat eine Beschwerde geäußert auf der Facebook-Seite, und anstatt, dass man hier jetzt transportiert hat, wie geht man mit Beschwerden um auf der Facebook-Seite, haben die hier sogar den Kunden fertiggemacht auf der Facebook-Seite. So nach dem Motto „Ja, geh doch wo anders einkaufen. Wir müssen dich ja nicht versorgen.“

Und da sieht man „Okay, die haben es eigentlich gut gemeint, haben aber vielleicht den falschen Ansatz verfolgt.“ Also da noch einmal auch Richtlinien schaffen und auch Beispiele – ganz wichtig – dass man kleine Fallbeispiele reinschreibt in diesen Verhaltenskodex oder Social Media Guide und sofern man einen Betriebsrat hat, gibt es auch die Möglichkeit, Betriebsvereinbarungen abzuschließen, wobei man das auch unterteilen sollte wieder in Datenschutz und Social Media Guidelines und andere Verhaltensrichtlinien.

Also nicht zu sehr ein großes Kompendium schaffen, das zu umfassend ist. Und was auch immer sehr hilfreich ist, das sieht man auch, wenn man das einmal entsprechend in die Suchmaschinen eingibt, „Social Media Guidelines“, dass viele Firmen auch dazuhin übergehen, Kurzfassungen zu erstellen, was ich sehr, sehr lobenswert finde, denn…ja, viele, insbesondere Auszubildende, sind ja jetzt auch gar nicht willens ein Kompendium von 20-30 Seiten zu lesen, sondern wollen einfach einmal wissen: um was geht es hier schnell?

Und können ja dann darauf vertiefend zurückgreifen. Also da vielleicht erst einmal sich überlegen: Was sind die wichtigsten 5-10 Punkte, die wir regeln wollen? Was wollen wir auch, dass es auch im Internet so ist? Und was sollte möglichst auch im außerdienstlichen Verhalten berücksichtigt werden? Und das vielleicht als Plakate oder Flyer zusätzlich verstärkend zu den Schulungen, den Vorträgen im Betrieb auch auslegen.

Also auch hier geht es wieder darum, nicht etwas einfach einmal nur aufs Papier zu bringen, im Sinne von „Wir haben es gemacht. Und jetzt schaut ihr, wie ihr damit klarkommt. Wir haben uns einmal darum gekümmert.“ Sondern das auch so transparent zu machen und so in dem Wording und Vokabular verwenden, dass es auch die Mitarbeiter verstehen. Auch anzupassen an das, was im Unternehmen passiert und an die Situation, das auch in der Praxis umsetzen zu können und nicht nur, wie Sie das gerade gesagt haben, dieses „Standardwerk“ – „Schlag mal nach, Seite 85 und dann der dritte Punkt von oben.“ Das wird in der Praxis wahrscheinlich nicht viel helfen. Und damit eben auch nicht entgegenwirken.

Da fiel aber eben gerade noch ein anderer Begriff, „außerdienstliches Verhalten“, und oft kommt dann an der Stelle immer so das Argument: „Ja, aber das Privatleben des Auszubildenden ist doch privat, und der kann doch in seiner Freizeit seine Meinung kundtun wie er das denn gerne möchte. Wie geht man denn damit um?

Richtig, also zunächst ist das Privatleben privat, und hier gibt es wenig Lösungsmöglichkeiten oder Regelungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber. Er kann aber einen Verhaltenskodex aufstellen und sagen „Schau, es gibt die Möglichkeit, dass dein außerdienstliches Verhalten so negativ ist, dass es sich auch auswirkt auf unser Arbeitsverhältnis und das führt dann womöglich zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Daher ist es uns auch gelegen – im Sinne der Außendarstellung – dass du dich dementsprechend verhältst.“ Und da gibt es ja immer die tollsten Beispiele: Ein Auszubildender schreibt als Arbeitgeber habe er einen Menschenschinder zum Beispiel in seinem Facebook-Profil.

Der Arbeitgeber zum Beispiel findet es und findet sich auch wieder in der Bezeichnung und dann kommt es zu einer Kündigung. Und da stellt sich die Frage: naja, das hat er jetzt in seinem privaten Facebook-Profil angegeben und hat das auch nicht für die Arbeit genutzt. Inwiefern ist jetzt dieses außerdienstliche Verhalten hier maßgeblich für eine Kündigung. Aber, die Gerichte haben schon des Öfteren entschieden, wenn das außerdienstliche Verhalten dazu führt, dass der Arbeitgeber darin tangiert wird, entweder, dass es eine Loyalitätspflichtverletzung zum Unternehmen, zum Betrieb darstellt und ja – den Arbeitgeber als „Menschenschinder“ darzustellen geht schon sehr stark in diese Richtung, ist nicht unbedingt optimal, – kann das arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Und auch Äußerungen, die fremdenfeindlich sind, die das Betriebsklima nachhaltig stören, dass diese Äußerungen im Internet – sei es nun in einem Blog, oder in Social Media oder in einem anderen Netzwerk, die in verkörperlichter, verschriftlichter Form, jedermann zugänglich sind oder einem großen Personen- und Nutzerkreis, dass diese sich negativ auf das Arbeitsverhältnis und das Betriebsklima auswirken. Und somit kann ein außerdienstliches Verhalten sehr wohl auch das Arbeitsverhältnis beeinflussen und zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen, bis hin zu einer Kündigung führen.

Das heißt: an dieser Stelle vielleicht noch einmal, wenn ich das richtig verstanden habe. Es geht weniger darum, wurde es in der Privatzeit geschrieben oder in der Dienstzeit, sondern es geht mehr darum: wen kann das erreichen, welche Möglichkeiten hat es, eine Außenwirkung zu erreichen. Richtig?

Richtig. Wobei der Arbeitgeber selbst jetzt durch Richtlinien und Betriebsvereinbarungen nur das dienstliche Verhalten regeln kann innerhalb seines Betriebes. Er kann aber einen Verhaltenskodex vorgeben und dafür schon auch einmal als Anregung für die Mitarbeiter und Auszubildenden, Ideen schaffen, wo könnte es zu Problempunkten kommen, und sagen: okay, das ist zwar dein außerdienstliches Verhalten, kann aber dazu führen, dass ich dich kündige, wenn du dich so verhältst.

Das heißt, wir kommen wieder an diesen Punkt so zurück, den wir vorher schon einmal hatten. Auch präventiv, da immer wieder einmal darauf einzugehen und auch eine Sensibilisierung zu betreiben. Den Auszubildenden sagen: „Kuck mal, das und das können die Folgen sein, wenn du dieses und jenes tust.“ Auch noch einmal das Bewusstsein zu schaffen, auch wenn der Azubi im Netz unterwegs ist, ist es in der heutigen Zeit halt einfach so: es ist niemand vollständig privat. Sobald auf einem Profil der Name vom Arbeitgeber steht, ist es halt vorbei. Und das sich dahin die Außenwirkung noch einmal total verändert hat, weil das sicherlich auch etwas ist, was viele Auszubildenden vergessen, und die sind sich da einfach nicht bewusst, dass es eine Doppelwirkung hat.

Die Jugendlichen gehen tatsächlich davon aus zu sagen: ich schreibe das mit meinem Namen, mit meinem Profil, teilen aber zwei Posts unten dran, dann den letzten Beitrag des letzten Arbeitgebers dran. Und da auch noch einmal rein zu gehen und die Dinge noch einmal zu erklären, die aufzugreifen und Bewusstsein dafür zu schaffen, das ist wahrscheinlich einer der zentralen Punkte.

Richtig. Und es muss noch nicht einmal der Arbeitgeber genannt werden. Es reicht ja auch schon, dass Kunden den Namen des Auszubildenden wissen und er ist dann in der Firma bekannt und ist dann doch Suchmaschinen zu erkennen, wo er arbeitet. Also es muss noch nicht einmal explizit der Arbeitgeber genannt sein im Profil.

Ein Thema, was im Moment in sämtlichen Medien, in sämtlichen Gesprächen wieder aufpoppt ist natürlich die Flüchtlingssituation. Und das ist ja überall ein ganz angespanntes Thema. Da gehen die Meinungen ja manchmal ganz gravierend auseinander, da steckt ja auch richtig was an Zündstoff dahinter, wenn man sich bestimmte Kommentare mal durchliest, oder auch was sonst manchmal getätigt wird. Und was hier zum Beispiel, wenn der Azubi fremdenfeindliche Kommentare im Netz hinterlässt. Wie gehe ich als Ausbildungsbetrieb damit um?

Ja, das ist natürlich sozusagen der Supergau, der dann passiert, weil im Idealfall hat man hier natürlich auch genügend vorgewirkt und schon das allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt transportiert im Betrieb und die Auszubildenden, die Mitarbeiter geschult und hat vielleicht sogar eine Betriebsvereinbarung zur Integration von Flüchtlingen oder man hat ein ausgerichtetes Diversity-Management. Sollte das alles nicht vorhanden sein kann es, oder vielleicht auch so, im Einzelfall, bei dem Auszubildenden, dazu kommen, dass er sich hierzu verfehlt im Internet äußert. Warum auch immer, wird zu prüfen sein für das Unternehmen, wie weit der Auszubildende jetzt haltbar ist.

Da gibt es halt die Interessensabwägung. Auszubildende sind ja aus wichtigem Grund nach der Probezeit kündbar, und da muss man prüfen, inwiefern ist jetzt das Ausbildungsverhältnis dadurch gestört? Ist es nachhaltig gestört? In welcher Form hat er das Vokabular verwendet? War zu erkennen, dass das vielleicht ironisch gemeint war im Zusammenhang oder konnte man eindeutig jetzt eine Tendenz erkennen, die insgesamt fremdenfeindlich ist, weil 20 andere Posts schon ähnlich waren und das jetzt kein Einzelfall war in diesem Zusammenhang. Und vielleicht auch entsprechende Bilder das belegen, Comic-Zeichnungen, etc. Also da wird man auf den Einzelfall ganz konkret abstellen müssen.

Die Gerichte, die eigentlich immer sehr arbeitnehmer- und auszubildendenfreundlich entschieden haben, haben in diesem Zusammenhang dennoch des Öfteren die außerordentliche Kündigung zugelassen, was eine Tendenz aufzeigt, dass fremdenfeindliche Kommentare eher dazu geeignet sind, auch eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen und das Auszubildendenverhältnis zu beenden.

Wenn Sie jetzt noch einmal zurückblicken, auf alles was wir jetzt so besprochen haben, oder auch auf Ihren Arbeitsalltag…alles, was Ihnen so tagtäglich in der Kanzlei begegnet, oder auch, wenn Sie bei Gericht sind, was würden Sie Ausbildungsbetrieben so mitgeben als wichtigsten Punkt? Oder aus der Episode, die wir heute gemeinsam besprochen haben? Was würden Sie so abschließend noch einmal ans Herz legen wollen?

Also was mir immer wieder auffällt: ein ganz großes Manko ist wohl die fehlende Kommunikation. Und, dass es ganz wichtig ist, zu kommunizieren im Betrieb, positive zu kommunizieren, und auch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit dadurch zu ermöglichen – durch Transparenz. Und auch keine Schattenwirtschaft zu betreiben in der Form „Das haben wir geschrieben, anders wird es aber gelebt.“ Also das man das, was man verlangt, auch selbst vorlebt, und auf jeden Fall darüber spricht und auch Möglichkeiten, Vertrauenspersonen schafft, die Möglichkeit zum Austausch und auch Möglichkeiten schafft, dass sich Arbeitnehmer und Auszubildende an entsprechender Stelle Gehör verschaffen können und nicht erst bei der Eskalation im Internet es dann vor Gericht zur Diskussion kommt: „Ja, ich hätte das ja woanders gesagt, aber ich durfte ja nicht, aber ich hatte keine Möglichkeit gehabt, oder mir hat ja eh keiner zugehört.“

Weil das ist das, was ich am häufigsten hier in meiner Praxis höre: „Ich habe das ja dem Vorgesetzten gesagt, aber ja, man hat mich ja nicht ernst genommen.“ Und das ist sowas, was mir immer wieder auffällt, und das ist, was ich mir denke, dass es das wichtigste ist, dass man miteinander spricht, und miteinander vertrauensvoll zusammenarbeiten kann.

Das ist doch ein schöner Ansatz, oder zwei in dem Fall. Zu sagen: zum einen leben Sie Authentizität, leben Sie das, was Sie auch sagen…

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